Die Vielfalt am Arbeitsplatz nimmt zu und umfasst viele Aspekte der Verschiedenheit von Menschen, Geschlecht, Rasse, Religion, körperlichen und geistigen Fähigkeiten und Behinderungen, Alter, sexuellen Orientierung und Identität. Die Arbeitgeber haben darauf reagiert, angetrieben von zwei Kräften: dem Antidiskriminierungsgesetz und der Notwendigkeit, die Talente anzuziehen, zu motivieren und zu halten, die für das Funktionieren der Organisationen erforderlich sind.
Richtlinien und Personalpraxis haben sich in den 49 Jahren seit dem ersten britischen Equal Pay Act im Jahr 1970 radikal verändert. Der Bereich, der die jüngste Transformation erfahren hat, ist der Bereich der Richtlinien und Praktiken rund um die LGBTI-Bevölkerungsgruppe. Die Gleichstellung von LGBTI hat für Arbeitgeber eine Reihe von Fragen aufgeworfen, von denen einige kultureller Natur sind und andere detailliertere Fragen zu Leistungen und Arbeitsplatzgestaltung betreffen.
Die Ausgestaltung der Leistungen wurde erheblich geändert, um die LGBTI-Gruppe gerecht zu behandeln. Dies hat jedoch eine Reihe von Fragen aufgeworfen: Kostenauswirkungen – wird die Hinzufügung von Leistungen für eine Minderheitsbevölkerung große Kostenauswirkungen für die Mehrheit haben? Besteht die Gefahr, durch Vielfalt und Inklusivität exklusiv zu sein? Beispielsweise wenn bestimmte Leistungen für den Übergang bei Geschlechtsdysphorie zugelassen werden, die für Mitarbeiter, die nicht zur Nicht-LGBTI-Bevölkerung gehören, nicht verfügbar sind (Brustvergrößerung, Laser-Haarentfernung usw.). Arbeitgeber müssen alle Probleme berücksichtigen, die durch potenzielle Leistungsänderungen entstehen, die sie umsetzen, sollten sich aber auch nicht davon abhalten lassen, diese Änderungen vorzunehmen. Der Schlüssel liegt darin, das Gesamtbild zu verstehen.
Ist das Unternehmen kulturell bereit für Veränderungen? Wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter durch Leistungsänderungen unterstützt, die den Geschlechtsumwandlungsprozess erleichtern, sollte er auch sicherstellen, dass die integrative Kultur und Infrastruktur die Mitarbeiter am Arbeitsplatz während und nach der Umwandlung unterstützt. Die wichtigste Anpassung in privaten Krankenversicherungen (PMI) im Hinblick auf die Einbeziehung von LGBTI ist die Möglichkeit, dass gleichgeschlechtliche Partner/Lebenspartner für die Versicherung in Frage kommen, und diese Anpassung ist in den heutigen Krankenversicherungsplänen fast universell.
Eine der größten Sorgen von Gesundheitsdienstleistern im Zusammenhang mit der Absicherung von Geschlechtsdysphorie ist die Höhe der verfügbaren privaten Gesundheitsversorgung. Einrichtungen und Spezialisten sind begrenzt und PMI-Anbieter müssen sicherstellen, dass strenge klinische Protokolle eingehalten werden. Dies kann eine Herausforderung in einem Gesundheitsmarkt sein, der sich gerade erst zu entwickeln beginnt und in dem die Nachfrage das Angebot bei weitem übersteigt.
Die Pläne einer Reihe von Arbeitgebern übernehmen mittlerweile die Kosten für einen Teil des normalerweise vier bis fünf Jahre dauernden Prozesses, wenn sich eine Person zu einer Geschlechtsumwandlung entschließt. Der Prozess besteht aus fünf Phasen: 1. Überweisung an eine Klinik für Geschlechtsidentität und Beratung durch den Hausarzt, 2. Behandlung in der Klinik einschließlich Hormonbehandlung, Sprechen und Sprache, Beratung usw., 3. Behandlungsüberprüfung und Prozess des „sozialen Geschlechterrollenwechsels“, 4. Operation, 5. Beratung nach der Operation. Die Teile des Prozesses, die von den PMI-Plänen abgedeckt werden können, sind Phase 1 und in manchen Fällen 2. Dies mag nicht viel erscheinen, da so die Finanzierung des chirurgischen Teils vermieden wird, aber wenn man bedenkt, dass in Großbritannien derzeit 7.500 Erwachsene auf Termine beim NHS warten und die Nachfrage nach geschlechtsspezifischen Behandlungen in den letzten 5 Jahren um 240 % gestiegen ist, könnte dies für begabte Arbeitnehmer mit psychischen und sozialen Problemen aufgrund ihres Geschlechts von Bedeutung sein.
Ein Arbeitgeber, der in diesem Bereich Unterstützung anbietet, kann nicht nur als integrativ wahrgenommen werden, sondern auch bestimmte Mitarbeiter stark einbinden. PMI-Anbieter decken Teile des Prozesses ab, darunter BUPA und AXA, aber es gibt ein starkes Argument dafür, dass der NHS die größte Bandbreite und das größte Spektrum an Einrichtungen und die größte Erfolgsbilanz bei der Unterstützung des gesamten Prozesses hat. In den Medien wurden mehrere Arbeitgeber zitiert, die über ihre PMI-Pläne Unterstützung bei Geschlechtsdysphorie anbieten, darunter Lloyds, Apple, Morgan Stanley und Aon.
Im Hinblick auf inklusivere Leistungen bleiben die drei oben angesprochenen Probleme bestehen: Die Kosten inklusiver Leistungen; Exklusivität durch Inklusivität; kulturelle Inklusivität.
Die Kosten können eine Herausforderung darstellen, werden jedoch von Best-Practice-Arbeitgebern heutzutage zunehmend als Kostenfaktor der Geschäftstätigkeit betrachtet und nicht als etwas „Zusätzliches“.
Exklusivität durch Inklusivität bleibt eine Herausforderung und verschiedene Unternehmen gehen damit unterschiedlich um. Ein Beispiel für inklusive Praxis an der Universität Sheffield verdeutlicht dieses Dilemma: Die Universität hat einen Wohnblock ausschließlich für LGBTI-Studenten als „sicheren Ort für die Studenten, an dem sie sich selbst sein können“ bezeichnet. Dies ist eine Reaktion auf Berichte, denen zufolge laut Stonewall 42 % der LGBTI-Studenten ihre Sexualität an der Universität verbergen, aus Angst vor Mobbing, Belästigung oder negativen Kommentaren. Schützt oder spaltet diese Trennung von Studentenwohnheimen die Studenten? Unterstützt sie die LGBTI-Community oder schafft sie ein Ghetto? Am Arbeitsplatz setzen sich Arbeitgeber mit diesen Problemen auseinander, beispielsweise mit der Bereitstellung separater Toiletten für Transgender-Angestellte. Einige Arbeitgeber stellen separate Toiletten zur Verfügung, andere nicht.
Kulturelle Probleme drehen sich um eine veraltete Denkweise, die im besten Fall als traditionell und im schlimmsten Fall als voreingenommen beschrieben werden kann. Diese Denkweise hatte zu unterschiedlichen Zeiten Auswirkungen auf Einstellung, Bezahlung, Zusatzleistungen, Schulung, Beförderung, Motivation und darauf, dass sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz einbezogen und wertgeschätzt fühlten.
Diese dominante demografische Gruppe und Denkweise ist heute größtenteils verschwunden, aber Überbleibsel davon sind noch vorhanden. Arbeitgeber, die nach bewährten Verfahren arbeiten, begegnen diesem Erbe, indem sie Dialog und Gespräche fördern. Bei eBay gibt es das Programm „Courageous Conversations“, das einen sicheren, wenn auch nicht unbedingt angenehmen Dialog zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichen Überzeugungen, Hintergründen oder Lebensstilen ermöglicht. Bei Aon wurden sieben verschiedene Unterstützungsnetzwerke entwickelt, zum Beispiel „Pride Alliance“ (LGBTI), Eltern und Betreuer, psychische Gesundheit usw. Verbündete werden ausdrücklich ermutigt; Menschen, die ein Interesse haben, vielleicht die Eltern eines Kindes, das sich einer Geschlechtsumwandlung unterziehen möchte, oder eines schwulen Geschwisters. Die meisten mittelgroßen und großen Arbeitgeber führen Schulungen zur Sensibilisierung für Vielfalt durch und legen Wert auf Fairness bei Einstellung, Beförderung und Vergütung.
Offene homophobe Vorurteile haben am Arbeitsplatz abgenommen, aber sie lassen sich leider nicht völlig ausschließen. Heute leiden manche Arbeitnehmer häufiger unter „unbewussten Vorurteilen“, und Schulungen, die oben genannten Dialog- und Unterstützungsnetzwerkprogramme sowie strenge Richtlinien, Vergütungs- und Leistungskonzepte bringen Arbeitgeber dazu, immer integrativer für alle zu werden.
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