Leitfaden für die Personalabteilung zur Schaffung eines LGBTQ-freundlichen Arbeitsplatzes

Der Pride Month ist ein herrliches Schauspiel aus Regenbögen, Selbstdarstellung und Unternehmensmarken, die wirklich alles daran setzen, zu zeigen, dass sie die LGBTQ-Community unterstützen – zumindest war das im letzten Jahrzehnt so. Es ist kein Geheimnis, dass sich die Zeiten geändert haben und Marken erkennen, dass Inklusivität gut fürs Geschäft ist, was zu vielen „Love is love“-Kampagnen führt, die ein wenig unaufrichtig wirken können.

Letzten Endes ist jede Pride-Marketingkampagne genau das: Marketing . Angehörige marginalisierter Gemeinschaften können leicht zwischen Aufrichtigkeit und Ausbeutung unterscheiden. Die beste Möglichkeit für Organisationen, die LGBTQ-Community zu feiern und ihr echte Unterstützung zu zeigen, besteht darin, direkt vor ihrer eigenen Haustür anzufangen und sicherzustellen, dass ihre Unternehmensrichtlinien, -vorteile und -kultur genauso inklusiv sind wie das Regenbogen-Twitter-Symbol.

Trotz einer veränderten öffentlichen Meinung und zunehmender Akzeptanz ist eine echte Gesundheitsversorgung und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz für die meisten LGBTQ-Mitarbeiter noch lange keine Realität.

• Fast die Hälfte der LGBTQ-Arbeitnehmer hat immer noch Angst, am Arbeitsplatz offen mit ihrer sexuellen Orientierung umzugehen, und mehr als die Hälfte hat LGBTQ-feindliche Kommentare von Kollegen erlebt oder miterlebt.
• Selbst mit einer Versicherung verzögern LGBTQ-Erwachsene medizinische Behandlungen eher als heterosexuelle Männer und Frauen, weil sie Angst vor Diskriminierung und negativen Erfahrungen beim Arzt haben.
• 68 % der LGBTQ-Mitarbeiter gaben an, dass ihr Unternehmen mehr tun könnte, um sie bei der Arbeit zu unterstützen.

Die Gesetze auf Bundes- und Landesebene hinken hinterher oder sind in manchen Fällen sogar rückwärts gerichtet, wenn es um den Schutz der LGBTQ-Gemeinschaft vor Diskriminierung und die Gewährleistung eines gleichberechtigten Zugangs zu Sozialleistungen geht. Für Unternehmen, die die besten Talente anwerben möchten, werden diese Schutzmaßnahmen und Richtlinien jedoch zunehmend zu einem „Muss“.

Der Corporate Equality Index 2019 der Human Rights Campaign (HRC) Foundation würdigt 572 Großunternehmen, die aufgrund ihrer umfassenden Unternehmensrichtlinien, -leistungen und -praktiken die Auszeichnung „Beste Arbeitsplätze für LGBTQ-Gleichberechtigung“ erhalten haben.

Welche Leistungen bieten diese Unternehmen an, um die Gesundheitsversorgung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz für LGBTQ-Arbeitnehmer und ihre Familien zu gewährleisten?

Krankenversicherung für gleichgeschlechtliche Ehepartner

Gleichgeschlechtliche Paare haben mehr Zugang zu arbeitgeberfinanzierter Krankenversicherung als je zuvor, was ein Schritt in die richtige Richtung ist. Allerdings liegt der Gesamtanteil der Arbeitnehmer mit einem solchen Zugang immer noch unter dem der heterosexuellen Paare.

Die Kaiser Family Foundation berichtet, dass der Zugang zu Krankenversicherungen für gleichgeschlechtliche Ehepartner zwar zunimmt, diese aber immer noch deutlich seltener angeboten werden als Krankenversicherungen für andersgeschlechtliche Ehepartner. Im Jahr 2018 boten 63 % der Arbeitgeber, die andersgeschlechtlichen Ehepartnern eine Krankenversicherung anboten, diese auch gleichgeschlechtlichen Ehepartnern an. Diese Zahl ist im Vergleich zu 43 % im Jahr 2016 gestiegen. Private Unternehmen haben jedoch weiterhin das Recht, diese Leistung abzulehnen.

Kaiser stellte außerdem fest, dass die Wahrscheinlichkeit, sowohl eine Versicherung für Ehepartner unterschiedlichen als auch gleichgeschlechtlichen Geschlechts anzubieten, umso größer war, je größer die Firma war.

Die HRC Foundation berichtet, dass die Kosten für die meisten Arbeitgeber bei der Einführung von Partnerleistungen insgesamt um weniger als 3,5 % steigen. Dabei handelt es sich um eine kostengünstige Initiative mit hoher Rendite, die für LGBTQ-Arbeitnehmer und ihre Familien enorme Auswirkungen haben kann.

Bezahlter Urlaub und Vaterschaftsleistungen

Um Inklusivität zu gewährleisten und potenzielle Grauzonen zu vermeiden, sollten die Richtlinien zum bezahlten Urlaub eine spezifische Formulierung enthalten, die sowohl für gleichgeschlechtliche als auch für verschiedengeschlechtliche Ehepartner sowie für Lebenspartner gilt.

Wenn Arbeitnehmer mit heterosexuellen Ehepartnern bezahlten Krankenurlaub oder bezahlten Pflegeurlaub nehmen dürfen, um ihren Ehepartner zu pflegen, sollte das Gleiche auch gleichgeschlechtlichen Ehepartnern angeboten werden.

Dasselbe gilt für Trauerregelungen. Die Umfrage „Bezahlter Urlaub am Arbeitsplatz“ der International Foundation aus dem Jahr 2017 ergab, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern beim Tod eines Ehepartners im Durchschnitt vier Tage bezahlten Trauerurlaub und beim Tod eines Lebenspartners drei Tage bezahlten Trauerurlaub gewähren.

Das Family and Medical Leave Act garantiert anspruchsberechtigten Arbeitnehmern bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub mit Arbeitsplatzgarantie, doch die meisten jungen Väter – nur etwa 14 % – haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Familien, die ein Kind adoptieren, sind überproportional von eingeschränkten Urlaubsregelungen betroffen. Eine Vorankündigung ist während des Adoptionsprozesses nicht immer möglich und der unvorhersehbare Zeitplan der Adoption ist viel einfacher zu handhaben, wenn Eltern auf eine bezahlte Urlaubsregelung zählen können, anstatt zu versuchen, Urlaubstage anzusparen.

In einer SHRM-Umfrage unter Arbeitgebern aus dem Jahr 2018 boten knapp 30 % der Befragten bezahlten Vaterschaftsurlaub an, zwei Jahre zuvor waren es noch 21 %. Viele frischgebackene Väter stellen jedoch fest, dass es selbst bei Unternehmen mit geschlechtsneutralen Elternzeitregelungen in der Praxis schwieriger ist, diese Auszeit tatsächlich zu nehmen.

Vorteile für die Fruchtbarkeit

Wenn es um familienfreundliche Leistungen geht, werden LGBTQ-Eltern oft außen vor gelassen. Fruchtbarkeitsleistungen werden normalerweise speziell für Frauen geschaffen, die eine Schwangerschaft verschieben möchten, um sich auf ihre Karriere zu konzentrieren, und erfordern eine tatsächliche Diagnose von Unfruchtbarkeit, um Anspruch darauf zu haben.

Eine In-vitro-Fertilisation wird selten von den Versicherungen übernommen, obwohl dies für schwule Männer, die biologische Kinder haben möchten, die einzige Möglichkeit ist. Die aktuellen Gesetze decken Unfruchtbarkeitsbehandlungen und -tests ab, was LGBTQ-Personen von der Kostenübernahme ausschließt, da sie nicht unbedingt eine Unfruchtbarkeitsbehandlung benötigen, wohl aber Technologien zur assistierten Reproduktion.

Laut Dr. Mark Trolice, dem Leiter der in Florida ansässigen Klinik Fertility CARE, übernehmen die meisten Krankenkassen die Kosten für Fruchtbarkeitsbehandlungen nicht. Normalerweise kostet eine Behandlung bis zu 20.000 Dollar pro Behandlung und es sind mehrere Versuche nötig, bis eine erfolgreiche Behandlung zustande kommt. Ein schwules Paar bräuchte außerdem eine Eizellspenderin und eine Leihmutter, was die Kosten auf über 100.000 Dollar treibt. Außerdem fallen oft Reisekosten für die Leihmutter und die neuen Eltern an.

Viele LGBTQ-Mitarbeiter legen bei der Jobsuche großen Wert auf die Frage, ob es inklusive Fruchtbarkeitsleistungen gibt oder nicht. Größere Unternehmen wie Facebook können diese Leistungen individuell anpassen, aber viele Versicherer haben eine relativ enge Definition, wer Anspruch auf Fruchtbarkeitsbehandlungen hat, wenn diese überhaupt abgedeckt sind.

Einige Unternehmen, wie beispielsweise T-Mobile, haben jedoch einen Weg gefunden, die Komplexität der Versicherungsanforderungen zu umgehen, indem sie jedem Mitarbeiter, der sich im Adoptionsprozess oder einer Leihmutterschaft befindet, einfach bis zu einem bestimmten Betrag die Ausgaben erstatten.

Transgender-inklusive Krankenversicherung

Die Arbeitslosigkeit unter Transgender- und nichtbinären Arbeitnehmern ist höher (16 %) als unter LGBTQ-Personen insgesamt (13 %), was deutlich über dem nationalen Durchschnitt von 4 % liegt. In den meisten US-Bundesstaaten gibt es noch immer keinen Beschäftigungsschutz aufgrund der Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung, aber das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber nicht aktiv werden und einen integrativen Arbeitsplatz für diese Minderheiten schaffen sollten.

22 Prozent der von der International Foundation of Employee Benefit Plans befragten Personalfachleute gaben an, dass ihre Krankenversicherung die Behandlung zur Bestätigung des Geschlechts abdeckt. 2016 waren es nur 8 Prozent. Allerdings sind diese Leistungen eher bei großen Arbeitgebern zu finden: Nur 10 Prozent der Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten bieten transfreundliche Krankenversicherungsleistungen an. 2016 waren es nur 4 Prozent.

Transgender-inklusive Gesundheitsleistungen sind eine relativ kostengünstige Investition, die für diejenigen, die davon profitieren, äußerst große Auswirkungen hat. Arbeitgeber beginnen zu erkennen, dass transgender-inklusive Leistungen gar nicht so teuer sind – und das nicht nur, weil wahrscheinlich nur ein kleiner Prozentsatz ihrer Belegschaft sie in Anspruch nehmen wird. Die HRC Foundation hat festgestellt, dass die meisten Arbeitgeber nur geringfügige Erhöhungen der Gesamtkosten für Leistungen im Zusammenhang mit der transgender-inklusiven Gesundheitsversorgung melden – ein Bruchteil einer Dezimalstelle bei den Kostenberechnungen.

Operationen zur Geschlechtsumwandlung unterscheiden sich in Umfang und Art und bieten den Patienten eine Reihe medizinischer Möglichkeiten, die Geschlechtsumwandlung nach ihren eigenen Vorstellungen zu gestalten. Gesichtsfeminisierungsverfahren, nichtchirurgische Behandlungen wie Hormontherapie, Laser-Haarentfernung, Stimmtherapie und Trachealrasur können für viele Mitarbeiter bei der Geschlechtsumwandlung sehr hilfreich sein.

Alle LGBTQ-Mitarbeiter benötigen spezifische Richtlinien, die für sie genauso gelten wie für alle anderen Mitarbeiter im Unternehmen. Das Anbieten integrativer Richtlinien und Leistungen kann nicht nur sicherstellen, dass sich jeder Mitarbeiter am Arbeitsplatz willkommen und geschätzt fühlt, sondern hat auch erhebliche Auswirkungen auf das Endergebnis Ihres Unternehmens.

Einer Studie von Deloitte zufolge ist die Wahrscheinlichkeit, dass integrative Kulturen finanzielle Ziele erreichen oder übertreffen, doppelt so hoch, dreimal so hoch, dass sie Höchstleistungen erbringen, sechsmal so hoch, dass sie flexibel und innovativ sind, und achtmal so hoch, dass sie bessere Geschäftsergebnisse erzielen.

Wie LGBTQ-freundlich sind Ihre Mitarbeiterleistungen und Arbeitsplatzrichtlinien und wie können Sie diese verbessern, um eine vielfältigere und umfassendere Belegschaft und Kultur zu fördern?

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